Human Capital Management: HR im Scheinwerferlicht des Finanzmarktes – Und jetzt?

Was ist der wichtigste Erfolgsfaktor von Unternehmen? Richtig: der Mensch. Menschen und ihre Ideen sind die Grundlage aller Innovation und Wertschöpfung. Dies ist nun auch institutionellen Investoren klar geworden, die von Unternehmen unter dem Begriff „Human Capital Management“ mehr Informationen zu Personalthemen fordern. Damit rückt HR in den Fokus des Finanzmarktes – mit weitreichenden Folgen und Chancen.

Human Capital Managament: vom Shareholder zum Stakeholder-Fokus

Institutionelle Investoren wie BlackRock sind Eigentümer der weltweit größten Unternehmen und haben aufgrund ihrer erheblichen Anteile an diesen starken Einfluss auf ihre strategische Ausrichtung. Wer also wissen will, wie sich Unternehmen zukünftig positionieren, sollte darauf achten, welche Forderungen Investoren an ihre Investments – die Unternehmen – stellen.

Was wollen Investoren also? Klar ist, die Stoßrichtung institutioneller Investoren hat sich über die Jahre geändert. Früher lag der Fokus auf der finanziellen Performance und dem Shareholder Value. Darauf folgten insbesondere Governance-Fragen und im Anschluss eine breitere Sicht auf Nachhaltigkeit. Spätestens seitdem BlackRock-Chef Larry Fink in seinem Brief an CEOs gefordert hat, in den Nachhaltigkeitsberichten auch umfassende Angaben zur Personalstrategie zu machen, rücken nun weitere Themen in den Fokus: Personal-Themen – das sogenannte Human Capital Management (HCM).

Was ist Human Capital Management?

Letztlich geht es bei HCM-Themen, um Personal-Aspekte, die einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg einer Unternehmung haben können. Insofern ist der Blick der Investoren weniger von altruistischer Fürsorge als von Verständnis für den wirtschaftlichen Erfolgsfaktor Mensch getrieben. Es braucht kompetente, vielfältige Köpfe zur richtigen Zeit am richtigen Ort – und alles, was zu diesem Ziel beiträgt oder diesem entgegen steht ist potenziell ein wichtiger Aspekt des Human Capital Managements. Insofern geht es unter anderem um Best Practice, zum Beispiel in den Bereichen Employer Branding und Digital Recruiting. Es geht aber auch um Risikomanagement mit Blick auf Turnover und Menschenrechte. Immer wichtiger werden natürlich auch normative Fragen, wie der nach Diversität, Purpose und der Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung.

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Was wollen Investoren und was ist Human Capital Management? DIese Fragen beantwortet auch der Trailer zur hkp/// group Studie HCM Monitor DAX 2021. Zum Studienflyer: hkp.com/HCMMonitorDAX2021

Welche Folgen hat Human Capital Management für das Personalmanagement?

Klar ist: Der Druck, eine sinnvolle qualitative und quantitative Berichtslegung zu HR-Themen zu gewährleisten, steigt. Hinzu kommt die Notwendigkeit, dass HR in einen intensiven direkten Austausch mit Investoren einsteigt. Nur so kann die Frage „Was wollen Investoren?“ wirklich beantwortet werden.

Zusammengefasst hat die Erwartungshaltung der Investoren also grundlegende Auswirkungen auf drei Handlungsfelder:

  • Die Rolle von Personalvorständen (CHROs) ändert sich durch die Notwendigkeit des Investorendialogs: Normalerweise sprechen Aufsichtsratsvorsitzende, CEOs und Finanzvorstände mit Unterstützung von Investor Relations mit den Anteilseignern. Nun kommen auch CHROs mit an den Tisch, da sie nun mal für HCM-Themen verantwortlich sind. Dies wird auch den Blick auf die Rolle von Personalvorständen verändern.
  • Strategische HR-Arbeit muss Investorenerwartungen berücksichtigen: Personalverantwortliche sprechen heute typischerweise nicht die Sprache von Investoren – das wird sich ändern. Es wird darum gehen, klar zu machen, wie die Vermeidung von HR-Risiken, die Verankerung von ganzheitlichen HR-Strategien und von gesellschaftsrelevanten HR-Programmen den Erfolg eines Unternehmens direkt sicherstellen. Und das betrifft beinahe alle Wirkungsfelder von HR: vom Gesundheitsmanagement über Mitarbeiterengagement bis zur Prozess-Exzellenz.
  • HR-Reporting im Rahmen der Finanzmarktkommunikation: Der Personalbericht ist vielfach langweilig, wenig aussagekräftig und in der Regel stark administrativ geprägt. In Investorengesprächen kommen HR-Management-Kennzahlen nur in Ausnahmefällen vor. Der sogenannte Engagement-Prozess mit institutionellen Investoren beginnt mit der Veröffentlichung von Informationen zum Thema HCM im Geschäftsbericht. Entscheidend für Unternehmen ist dabei, zu verstehen, was sinnvollerweise veröffentlicht werden sollte und in welcher Form und Struktur. Dafür werden gerade weltweit in unterschiedlichen Gremien Rahmenwerke und Taxonomien erarbeitet. Der HR-Report kann einen wichtigen Beitrag in der nicht-finanziellen Berichterstattung und Außendarstellung spielen.

Human Capital Management verändert den Blick auf HR

Übergeordnet bedeutet der Investoren-Fokus auf Human Capital Management letztlich, dass sich der Blick auf das Personalmanagement aller Voraussicht nach erheblich verändern wird. Es wird das deutlich, was Personalverantwortliche schon lange wissen: Personalmanagement ist nicht alleine die Abwicklung von Prozessen rund um Mitarbeitende – von der Einstellung bis zum Ausscheiden. Gute Personalarbeit ist vielmehr ein Erfolgsgarant und ein Investment in die Zukunftsfähigeit von Unternehmen. Und dieser veränderte Blick wird sich nicht nur auf das Personalmanagement von börsennotierten Unternehmen beschränken, sondern wird sich auch im Mittelstand breit machen. Das sind gute Nachrichten für leidenschaftliche Personalverantwortliche. Mag es auch einige neue Herausforderungen zu bewältigen geben, überwiegen doch die Chancen, zukunftsweisende Personalarbeit vorantreiben zu können. Hierbei wünsche ich uns allen viel Spaß!

 

Die Autorin

Anna-Maria Hirschfeld ist Consultant bei der hkp/// group und schwerpunktmäßig in Projekten rund um die Themen Performance und Talent Management tätig. Weiterhin ist sie Ansprechpartnerin für EX Design sowie Teil des hkp/// group Human Capital Management Teams. Vor ihrem Start bei der hkp/// group sammelte sie durch verschiedene Auslandspraktika in der Automobil- und Hydraulikindustrie praktische Erfahrungen in den Bereichen Learning & Development, Personalmarketing und Change Management. Außerdem beschäftigte sie sich im Rahmen ihrer wissenschaftlichen Tätigkeit mit organisationspsychologischen Fragestellung bezüglich Kooperation, Vertrauen und Wissensvermittlung und absolvierte eine Ausbildung zum systemischen Coach.


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