Erfolgsfaktoren für digitale Coaches

Serena Williams ist eine Legende auf dem Tennisfeld. Doch stellen Sie sich vor, sie hätte in einem Unternehmen Tennisspielen gelernt. Hätte sie es dann an die Weltspitze geschafft? Eher nicht. Spitzensportler brauchen stetiges Training. Das gilt auch für Mitarbeitende. Neue Tools geben Personalmanagern die Möglichkeit, dies zu erreichen.

Onboarding und Fortbildung am Beispiel Serena Williams

Wie hätte es wohl ausgesehen, wenn Serena Williams das Tennisspielen in einem heutigen Unternehmen gelernt hätte? In neun von zehn Organisationen hätte sie an ihrem ersten Tag wahrscheinlich den Tennisschläger, die Bälle und eine Besichtigung des Spielfelds erhalten. Also die Grundausstattung zum Arbeiten. Dann würden eine Woche lang Theorie und Trockenübungen folgen: „So funktioniert ein Aufschlag“ und „Das ist die Physik dahinter“. Nach einem Jahr gäbe es dann wohl ein E-Learning inklusive Abfrage der perfekten Aufschlagtechnik. Hätte Serena Williams es mit dieser Methode an die Spitze der Weltrangliste geschafft? Eher nicht.

Lernen funktioniert nicht so. Für Spitzensportler steht das außer Frage. Sie machen es uns vor, indem sie kontinuierlich Trainieren und solange die Bewegungsabläufe durchführen bis sie perfekt sitzen. Warum ist das nicht auch für Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen selbstverständlich? Denn der Schlüssel zur Verhaltensänderung liegt auch hier im täglichen Trainieren, in der Anwendung der Inhalte im Alltag und darin, niemals aufzugeben.

Nach dem Workshop ist vor dem Training: neues Verhalten in den Autopiloten integrieren

Fakt ist: Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. 40 Prozent unserer Aktivitäten werden über unseren Autopiloten gesteuert, ohne dass wir uns dessen bewusst sind (siehe Duhigg 2012). In Soft-Skill-Trainings werden den Teilnehmern neue Techniken beigebracht, die ihnen helfen, ihre alten unbewussten Verhaltensweisen an den Nagel zu hängen. Für die erfolgreiche Umsetzung muss der Autopilot neu programmiert werden. Egal, ob es sich um ein Seminar zum Feedbackgeben, zum agilen Projektmanagement oder zum Zeitmanagement handelt. Das Ziel der Seminare ist es, eine neue „bessere“ Verhaltensweise für die Teilnehmer zur Selbstverständlichkeit werden zu lassen.

Die Herausforderung hierbei ist es, dass die Mitarbeiter ihre alten Gewohnheiten ablegen oder komplett neue in ihren Arbeitsalltag integrieren. Den Teilnehmern müssen neue Abläufe ihres eigenen Verhaltens angeeignet werden. Dazu braucht es zu Beginn der Verhaltensänderung vor allem Motivation und Disziplin. Auch eine Serena Williams musste sich anfangs überwinden, überhaupt zum Training zu gehen und stolperte bei den ersten Versuchen der neuen Schrittfolge bis sie letztendlich zur Gewohnheit wurden.

Der richtige Weg zur Verhaltensänderung: kontinuierliches Trainieren

Bis einem eine neue Gewohnheit in Fleisch und Blut übergeht, vergehen im Durchschnitt circa sechs Wochen – aber nur, wenn man in diesem Zeitraum kontinuierlich übt (s. Weber 2017). Im Alltag erachten wir das als selbstverständlich. Wenn Sie ein Buch über spanische Grammatik lesen, erwarten Sie auch nicht, dass Sie danach fließend Spanisch sprechen. Erst durch die regelmäßige Wiederholung verknüpfen sich nach und nach im Gehirn die Synapsen und wir können immer leichter auf die benötigten Verhaltensweisen zurückgreifen. Dasselbe Konzept lässt sich auf Tennisspielen und Soft-Skill-Seminare anwenden. Nur durch kontinuierliches Trainieren und tatsächliches Anwenden der Inhalte werden alte Gewohnheiten durch neue Verhaltensweisen ersetzt.

Theorie als Fundament für neue Gewohnheiten

Die initiale Wissensvermittlung bleibt dabei essenziell. Auch eine Serena Williams muss die Physik und Taktik hinter dem Tennisspiel verstehen. Dies ist die Aufgabe der Experten, der Trainerinnen und Coaches. Sie vermitteln Ihr Wissen und arbeiten mit den TeilnehmerInnen im Training an den Grundlagen ihrer Fertigkeiten. Wie auf dem Tennisplatz auch, wird das Verhalten analysiert, geübt und durch intensives Feedback optimiert. Ob der Trainingsteilnehmer nach dem Seminar kontinuierlich weiter trainiert und dranbleibt, bleibt oft ungewiss. Das liegt in den Händen der Mitarbeiter. Im alltäglichen Trubel geht dies jedoch zu häufig unter – zwischen E-Mails, Meetings und Telefonaten fällt es Teilnehmern schwer, die Inhalte im Alltag anzuwenden. Der Lerneffekt bleibt minimal

Der digitale Coach als neuer Mitspieler

Wie kann die Methode, die Serena Williams so erfolgreich gemacht hat, im Bereich von Soft-Skill-Trainings angewendet werden? Durch die Digitalisierung bieten sich der Personalentwicklung neue Möglichkeiten, um genau das ihren Mitarbeitern zu ermöglichen. Mithilfe digitaler Tools können die Teilnehmer nach einem Weiterbildungsseminar an die Umsetzung der Inhalte im Arbeitstrubel erinnert werden. Und nicht nur das: Tools vereinen bestenfalls auch den Fokus auf die tägliche Anwendung und die benötigte Theorie, indem den Mitarbeitern ein mobiler Zugang zu den Lernmaterialien ermöglicht wird, um im Job alles nachlesen zu können.

Die 4 Erfolgsfaktoren für Learning-Tools

Um den Erfolg der digitalen Learning-Lösungen zu garantieren gilt es vier Punkte zu beachten, damit Mitarbeiter das Tool gerne nutzen und der Lerneffekt verbucht wird.

1. Bringen Sie Ihre Mitarbeiter zum Lachen

Das Stichwort lautet „Gamification“. Ein wesentlicher Grund, warum Apps wie Runtastic und Calm erfolgreich sind, ist, dass sie spielerische Elemente einsetzen. Sie schaffen es, ihre Nutzer zum kontinuierlichen Trainieren zu motivieren. Ob „Runstreaks“ oder fliegende Elefanten nach abgeschlossenen Aufgaben, diese Art der Belohnung, auch wenn sie rein immateriell ist, hat einen enormen Einfluss darauf, Mitarbeiter am Ball zu halten.

2. Gestalten Sie die digitale Lösung optisch attraktiv

Es zeigt sich, dass digitale Lösungen in der Personalentwicklung nicht nur inhaltlich fundiert, sondern auch optisch ansprechend sein müssen, um von den Mitarbeitern akzeptiert und genutzt zu werden. Solange Apps wie Instagram und Facebook visuell so viel attraktiver sind als speziell für das Lernen entwickelte Apps, werden Nutzer nicht dauerhaft motiviert, letztere zu verwenden.

3. Haben Sie stets den Endnutzer im Blick

Viele digitale Lösungen sind für L&D-Verantwortliche oder Trainer konzipiert. Selten besitzen die Plattformen intuitive Pfade, die eine einfache Benutzung garantieren, sondern sind mit allen möglichen Features befüllt, die Personalentwickler für sinnvoll halten. Doch oft sind Nutzer von einer großen Anzahl von Auswahlmöglichkeiten überfordert und beenden im Zweifel die Anwendung aus Frustration.

4. Machen Sie die Lösung greifbar

Auch die haptische Erfahrung ist besonders effektiv, um Trainingsteilnehmern ein Lächeln auf das Gesicht zu zaubern, und sie so auch zu motivieren. Studien besagen, dass Menschen Objekten einen subjektiv höheren Wert zuschreiben, wenn sie sie in den Händen gehalten haben (s. Wolf et al. 2018). Das zeigt: eine physische Aufmerksamkeit erhöht die Mitarbeitermotivation zur Nutzung der digitalen Lösung

Das Beispiel Everskill

Wer erleben möchte, wie diese Erfolgsfaktoren umgesetzt aussehen können, findet in Everskill ein gelungenes Beispiel. Das Tool überträgt das Konzept des kontinuierlichen Trainierens mithilfe des digitalen Coaches in die Unternehmenswelt und unterstützt MitarbeiterInnen, Trainingsinhalte in ihren Alltag zu integrieren – so lange, bis sie zur Gewohnheit geworden sind. So wird das Erfolgsrezept von Spitzensportlern wie Serena Williams auch im Unternehmensalltag Wirklichkeit.

Über die Autoren

Tobias Stetter ist Head of Marketing im Münchner Learning-Software Startup Everskill. In seiner Position ist Tobias Stetter neben klassischen Marketingaktivitäten dafür zuständig, Erkenntnisse aus Partnerschaften zusammenzutragen und diese datengetrieben zu analysieren. Zuvor war er als Strategieberater bei der Boston Consulting Group für große Changeprojekte und als Trainer für die Ausbildung neuer Berater im Einsatz.

Elena Rörup ist seit einem Jahr Teil des Marketing Teams des Learning-Startups Everskill in München. Der Fokus ihrer Arbeit liegt auf der Recherche und der Zusammenstellung von Inhalten von Artikeln über effektive Verhaltensänderung und den Herausforderungen und Zukunftsvisionen der Personalentwicklung. Neben ihrer Tätigkeit bei everskill studiert sie Wirtschaftspsychologie, mit besonderem Schwerpunkt auf Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie.