HR Tech: Vertrauen erarbeiten

Die Digitalisierung unserer Arbeitswelt schreitet voran. Innerhalb der Unternehmen kann sie jedoch nur erfolgreich sein, wenn Mitarbeitende den digitalen Technologien vertrauen – zumindest, wenn sie direkt davon betroffen sind. Dies gilt auch für Lösungen im Personalmanagement. Personaler sollten deshalb wissen, wie sie sich das Vertrauen in intelligente HR-Systeme erarbeiten.

Die Einführung neuer Technologien im Personalwesen erfordert ein durchdachtes und proaktiv gestaltetes Change Management. Es gibt vielfältige Erfolgsfaktoren, die entscheidend dafür sind, ob (mehr oder minder) „intelligente“ Technik im Personalwesen Akzeptanz findet. Dazu zählen

  • Information, Transparenz und Partizipation
  • Erlebbarer Nutzen
  • Augenscheinvalidität
  • Nachweisliche Qualität
  • Menschlichkeit
  • Vertrauen in den Datenschutz
  • Qualifizierung und Unterstützung der beteiligten Personen

Information, Transparenz und Partizipation

Von Anfang an müssen bei der Einführung neuer Technik alle relevanten Interessensgruppen über das geplante Vorgehen informiert und so weit wie möglich eingebunden werden (siehe Ethikbeirat HR-Tech, Richtlinien #1 und #7). Die mit Hilfe der neuen Technik getroffenen Beurteilungen (z.B. Kompetenzeinschätzungen) oder Entscheidungsvorschläge sollten zumindest exemplarisch offengelegt und zur Diskussion gestellt werden. Eine (direkte oder indirekte) Partizipation an den Entscheidungsprozessen erhöht die Akzeptanz ebenso deutlich wie das Einräumen von Entscheidungsspielräumen. Dabei sollte nicht nur die „technische“ Seite der geplanten Veränderung, sondern auch die damit verbundenen sozialen Auswirkungen betrachtet werden. Die sozial verträgliche Einführung neuer Technik benötigt Zeit.

Erlebbarer Nutzen

Der durch die Einführung der neuen Technologie erreichbare Zielzustand und seine Vorteile gegenüber dem vorhandenen Zustand müssen in einer eindeutigen und einfach zu kommunizierenden Vision verdeutlicht werden. Dabei sollten realistisch erreichbare Zwischenziele formuliert werden. Die Akzeptanz hängt maßgeblich davon ab, wie weit die Bedürfnisse der von dem neuen System betroffenen Personen berücksichtigt werden. Darüber hinaus ist von Anfang an zu klären (und zu kommunizieren), wer für welche Prozesse und Entscheidungen die Verantwortung und Haftung übernimmt (siehe Ethikbeirat HR-Tech, Richtlinie #5).

Augenscheinvalidität

Entscheidend für die Akzeptanz ist, dass die von der Technik betroffenen Personen einen Bezug zwischen der technischen Vorgehensweise und der damit unterstützten Personalentscheidung herstellen können. Es darf nicht der Eindruck entstehen, dass ein Computer aufgrund von Daten, die keinen erkennbaren Bezug zum Arbeitsleben haben, berufsbezogene Beurteilungen vornimmt und/oder Entscheidungen vorbereitet oder gar trifft. Wenn sich nicht unmittelbar erschließt, welcher Zusammenhang zwischen den verarbeiteten Daten und der in Frage stehenden beruflichen Entscheidung besteht, sollte der Zusammenhang verständlich erläutert werden.

Nachweisliche Qualität

Bereits zu Beginn der Einführung neuer Technik sollten die Kennzahlen festgelegt und kommuniziert werden, die zur späteren Evaluation genutzt werden. Auch die Art der Messung der Kennzahlen sollte vorab geklärt werden. Sofern Lösungen „eingekauft“ werden, sollte man nur mit Anbieter(inne)n zusammenarbeiten, die die Angemessenheit und Güte der angebotenen Lösung theoretisch nachvollziehbar begründen und die Ergebnisse empirischer Bewährungsstudien offenlegen. Sofern mit Lösungen gearbeitet wird, die an Datensätzen trainiert wurden, müssen detaillierte Informationen über die Trainingsdatensätze zur Verfügung stehen. Insbesondere sollten systembedingte Diskriminierungen ausgeschlossen werden (siehe Ethikbeirat HR-Tech, Richtlinien #2, #9 und #10). Vertrauen verdienen nur Anbieter, die auch die Grenzen ihrer Systeme benennen. Die Anforderungen gelten selbstverständlich auch, sofern eigene Lösungen entwickelt werden. In diesem Fall ist die Qualitätssicherung als Begleitprojekt explizit einzuplanen.

Menschlichkeit

„Mensch sein heißt, verantwortlich sein.“ (Antoine de Saint Exupéry) Für die Akzeptanz ist es wichtig, dass die Kontrolle über die Daten beim Menschen liegt. Dies gilt in zweierlei Hinsicht: (1) Der Mensch muss souverän entscheiden können, welche Daten von ihm genutzt werden. (2) Relevante Entscheidungen über Menschen müssen – wie auch vom Gesetz vorgesehen – von Menschen getroffen werden (siehe Ethikbeirat HR-Tech, Richtlinien #3 und #8).

Vertrauen in den Datenschutz

Akzeptanz erzielt man u.a. dadurch, dass alle Betroffenen Personen darauf vertrauen, dass die Datenschutzvorschriften (z.B. DSGVO) eingehalten werden, Daten also nur gesetzeskonform genutzt werden. Hierzu zählt insbesondere, dass Daten ausschließlich zweckdienlich erhoben, gespeichert und verwendet werden (siehe Ethikbeirat HR-Tech, Richtlinie #6).

Qualifizierung und Unterstützung der beteiligten Personen

Digitale Technik ist erklärungsbedürftig. Personen, die mit dieser Technik zu tun haben oder davon betroffen sind, müssen dazu befähigt werden, mit der neuen Technik umzugehen und diese (zumindest in den Grundzügen) zu verstehen – es bedarf also ein großes Invest in das Empowerment aller Beteiligten (siehe Ethikbeirat HR-Tech, Richtlinie #4).

Fazit: Vertrauen muss man sich erarbeiten

„Vertrauen ist der Anfang von allem“, so ein geläufiges Sprichwort. Tatsächlich würde es nicht schaden, wenn man sich dieses bei der Beschäftigung mit oder der Implementierung von HR Tech in Erinnerung ruft. Anderenfalls liefe man Gefahr, Vertrauen zu verspielen. Und dies hätte letztlich unüberschaubare Folgen für die Unternehmenskultur, die Arbeitgebermarke, aber auch für die aus den Daten gewonnenen Ergebnisse und Entscheidungen.

Vertrauen muss man sich jedoch erarbeiten – das gilt nicht nur im täglichen Miteinander, sondern auch und gerade bei der Einführung und Implementierung von Technologien. Sich diese Arbeit zu machen, lohnt sich. Denn am Ende geht es darum, durch den verantwortungsbewussten, vertrauensvollen Einsatz neuer Technologien den Mitarbeitenden und der Organisation zu dienen und mehr Freiräume zu schaffen

Ethikbeirat HR-Tech: Prof. Dr. Martin Kersting from hkp/// group on Vimeo.

Über den Autor

Prof. Dr. Martin Kersting ist Leiter der Abteilung Psychologische Diagnostik der Justus-Liebig-Universität Gießen und Mitglied des Ethikbeirats HR-Tech. Für mehr Informationen siehe: www.kersting-internet.de.

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