Künstliche Intelligenz in HR: Ohne Transparenz geht es nicht

Während immer mehr Personaler die Vorteile von Künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien sehen, fehlt bei vielen Beschäftigten und Bewerbern noch das notwenige Vertrauen. Daher sollten die Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech vor ihrer endgültigen Verabschiedung an einer zentralen Stelle ergänzt werden.

Externe Bewerber wie Beschäftigte, die bei ihrem Arbeitgeber auf den nächsten Karriereschritt hinarbeiten, sind immer dann besonders enttäuscht, wenn sie für die angestrebte Position nicht berücksichtigt werden. Gerne kommen unterlegene Bewerber dann auf den menschlichen Faktor und machen fehlende Sympathie seitens der Arbeitgeberseite geltend. Zwar ist das häufig nur eine Legende mangels unzureichender Informationen, aber zumindest eine, mit denen viele Arbeitnehmer leben und so Absagen akzeptieren können. Schließlich, so die Lesart, ist Sympathie kaum zu beeinflussen und immer subjektiv.

Akzeptanz bedingt Vertrauen

Das könnte bald anders werden, wenn Künstliche Intelligenz und andere digitale Technologien eine objektivere Personaldiagnostik versprechen. Mit der Entpersonalisierung – um nicht zu sagen Entmenschlichung – weiter Bestandteile der Personalauswahl stellen sich aber einige Fragen wie die nach der Legitimität. Grundlage dafür ist die Akzeptanz von Arbeitnehmerseite – und die wiederum bedingt Vertrauen in die von außen kaum durchschaubare „Black Box“ der Algorithmen.

Ob der Ethikbeirat HR-Tech – der für den verantwortungsvollen Einsatz von Künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit ins Leben gerufen wurde – den Anspruch verfolgte, deren Akzeptanz zu steigern, sollte zumindest zu hoffen sein. Die bisherigen Ergebnisse sind immerhin ermutigend, aber noch nicht konsequent genug. Denn kein Arbeitgeber und erst recht kein Personaler sollte sich jedenfalls der Illusion hingeben, dass von Arbeitnehmerseite Vertrauen in Algorithmen frei Haus geliefert wird.

Wenn der Einsatz neuer digitaler Technologien zum Bumerang wird

Wir alle sollten uns eingestehen, dass sich Bewerber und Beschäftigte eher notgedrungen auf die neuen Methoden einlassen – ganz einfach, weil sie ambitioniert sind und sich Hoffnung auf eine neue, bessere Position machen. Gerade in Zeiten des steigenden Fachkräftebedarfs könnte es aber ein Nachteil sein, auf Auswahlverfahren zu setzen, die von Bewerberseite Misstrauen oder sogar Ablehnung erfahren – Stichworte Personalmarketing, Employer Branding, Candidate Experience, etc. Und was bedeutet es wohl für ein Unternehmen, wenn ein abgelehnter Bewerber der anspruchsvollen Generation Z berichtet: „Ich habe ein 15-minütiges Telefoninterview mit einem Bot geführt, in dem ich belanglose Dinge gefragt wurde. Zwei Wochen später erhielt ich eine standardisierte Absage per Email.

Es liegt daher auf der Hand, dass mangelnde Transparenz zu einem immensen Akzeptanzdefizit von Künstlicher Intelligenz und anderen digitalen Technologien führen kann. Unmut ist wahrscheinlicher als Zustimmung, da in Auswahlverfahren meist nur eine Person für eine vakante Stelle vorgesehen ist und alle anderen Bewerber (oder die Mehrheit) negativ beschieden werden. Schlussendlich steht dabei die Reputation der Unternehmen auf dem Spiel, die arglos auf Künstliche Intelligenz und andere digitale Technologien setzen.

Feedback in die Entscheidungsfindung einfließen lassen

Als langjähriger Job- und Karrierecoach weiß ich, dass Absagen für Bewerber eher akzeptiert werden, wenn sie sachlich begründet erscheinen. Für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und weiterer digitaler Technologien in personaldiagnostischen Verfahren bedeutet das die Notwendigkeit von Ergebnistransparenz von Unternehmensseite und die Möglichkeit zur Stellungnahme durch Bewerber und Beschäftigte. Das beinhaltet

  • die Möglichkeit der Bewerber und Beschäftigten, Einblick in die datenbasierten, KI-generierten Erkenntnisse und Bewertungen zu erhalten;
  • die Möglichkeit der Stellungnahme zu jeder Feststellung und Bewertung, die durch Künstliche Intelligenz und andere digitale Technologien generiert wurde;
  • eine Dokumentation von Unternehmensseite, wie diese Stellungnahme berücksichtigt wurde. Diese Informationen sollten in gebündelter (und anonymisierter) Form dann auch den Technologieentwicklern übermittelt werden.

Gerade die Berücksichtigung von Feedback ist nicht unwesentlich. Ich selbst greife oft auf IT-gestützte Verfahren in der Personaldiagnostik zurück, wobei die dadurch generierten Angaben längst keine Ergebnisse sind, sondern nur den Ausgangspunkt für die eigentliche Analyse darstellen. Ein Testergebnis als solches ohne weiteres Nachfassen hinzunehmen käme mir erst gar nicht in den Sinn, weil es nicht nur ungenau bis falsch sein kann, sondern weil ich dadurch Einblicke in andere, durch den Test gar nicht darstellbare Zusammenhänge verschenke. Und gerade weil Personaldiagnostik keine exakte Wissenschaft ist, bleibt Rücksprache mit den Testteilnehmenden und ihr Feedback unverzichtbar.

Personaldiagnostik ist auch mit KI immer fehleranfällig

Auf den Punkt gebracht erfüllen Transparenz des Unternehmens und Feedback durch Beschäftige und Bewerber drei wesentliche Zwecke:

Erstens darf kein Wissensvorsprung einer externen (juristischen) Person über die für die Datenerhebung zentrale Person, nämlich der Bewerber bzw. der Beschäftigte, entstehen. Es ist ethisch fragwürdig, wenn ein (potentieller) Arbeitgeber mehr Informationen über die Persönlichkeitsmerkmale eines Menschen verfügt als die betroffene Person selbst – und die sie in der Regel eher unfreiwillig preisgibt. Das schließt konsequenter Weise auch die Bewertung der Analyseergebnisse mit ein.

Zweitens können durch das Feedback durch Künstliche Intelligenz und andere digitale Technologien generierte personaldiagnostische Fehler und Unzulänglichkeiten – vor allem solche, die zulasten der Bewerber und Beschäftigten gehen – korrigiert werden. Kein komplexes, die menschliche Psyche analysierendes System kann frei von Fehleinschätzungen sein, und ein notwendiges Korrektiv bleibt dringend erforderlich. Bei Wahrscheinlichkeitsangaben ist der Fehler wie bei Lügendetektoren sogar systemimmanent.

Drittens können Hersteller ihre künstliche Intelligenz und andere digitale Technologien durch das Feedback weiter optimieren im Sinne fairer personaldiagnostischer Verfahren.

Insofern bedürfen die Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech dringend Gebote zu Transparenz und Feedbackkultur. Davon werden nicht nur Beschäftigte und Bewerber profitieren, sondern letztendlich auch die Unternehmen selbst.

Unterstützen auch Sie die Arbeit des Ethikbeirat HR-Tech: Jetzt teilnehmen an der öffentlichen Konsultation zum Richtlinien-Vorschlag für den verantwortungsvollen EInsatz von KI in HR! www.ethikbeirat-hrtech.de

Über den Autor

Dr. Markus Karbaum arbeitet seit 2010 als selbständiger Berater für Personalentwicklung, Job- und Karrierecoach in Berlin. Außerdem bloggt er regelmäßig zu Beruf, Karriere und Recruiting. In seinen Coachings und Beratungen bereitet er u.a. Fach- und Führungskräfte auf IT-gestützte personaldiagnostische Verfahren vor, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Webseite: www.karbaum-consulting.eu

Blog: www.karrierecoaching.eu

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