ALLES ÄNDERT SICH, AUßER HR?

IT-Skills in Deutschen Personalabteilungen nicht gefragt? Traurig, aber wahr. Wir haben anhand von über 120.000 HR Jobausschreibungen aus neun Ländern untersucht, inwieweit sich die Personalabteilungen an das sich ändernde Geschäftsumfeld anpassen. Was dabei herausgekommen ist, verrät viel über Problemfelder, denen sich HR annehmen sollte, um die digitale Transformation anzuführen.

Jede Organisation, jedes Unternehmen, jeder Chef, Kollege, Massenmedien sprechen über Künstliche Intelligenz, Big Data Technologien, ihre Kapazitäten und Risiken. Wir alle hören, lesen und denken darüber nach, wie es unsere Arbeit, Kommunikation, Informationsverarbeitung und Wissensaustausch verändert. Es beeinflusst alle Aspekte unseres Privat- und Berufslebens, ob wir es wollen oder nicht. In diesem Prozess sind Personalabteilungen keine Nebendarsteller, sondern sie müssen mit im Regiestuhl der Transformation sitzen.

Digitalisierung verändert HR-Arbeit

HR steht aus zwei Gründen im Vordergrund: Erstens werden zentrale Aufgaben des Personalmanagements – u.a. Rekrutierung, Onboarding, Talentmanagement und Karriereplanung – direkt von Digitalisierung beeinflusst und durch Chatbots, Workforce Analytics oder digitale Echtzeit-Lernsysteme ergänzt. Insofern fordert Digitalisierung das Personalwesen auf, sich mehr auf die strategische und menschliche Seite zu fokussieren, indem die manuelle und sich wiederholende Arbeit durch entstehende Technologien automatisiert wird. Zweitens ist die Personalabteilung für die Gestaltung eines Arbeitsplatzes mit offener Zusammenarbeit, Wissensaustausch und kontinuierlichen Weiterbildungsmöglichkeiten verantwortlich. Wegen der wachsenden technologischen Durchdringung und wechselnden Erwartungen der Arbeitnehmer ist die Personalabteilung dafür zuständig, eine Symbiose aus Menschen und Maschinen mit Schwerpunkt auf sinnvolle Arbeit und transparenten Entscheidungswegen zu schaffen.

Digitalisierung verändert HR-Arbeit

Wir haben mehr als 120.000 HR-spezifische Stellenausschreibungen aus neun Ländern gesammelt und analysiert, ob sich das Personalwesen an das sich verändernde Geschäftsumfeld angepasst hat.

Überraschend ist erstens der Rückgang der Nachfrage nach IT-Kenntnissen zwischen 2017 und 2018 um 4 Prozent Punkte im HR Bereich in Deutschland. Dies steht nicht im Einklang mit der Notwendigkeit, in neuartige Technologien zu investieren, um eine effektive digitale Strategie zu entwickeln. Grundsätzlich sind fortgeschrittene IT-Kenntnisse eine Grundvoraussetzung für die Optimierung und Verknüpfung von Geschäftsprozessen, die Prognose von Fachkräftemangel, den Aufbau einer effizienten Datenarchitektur und die Integration von Robotik in die Arbeitsabläufe.


Abbildung 1: Wachstum der Qualifikationsnachfrage in verschiedenen Kompetenzclustern (nur Deutschland, 2017-2018), Quelle: eigene Berechnungen.


Unsere Daten weisen darauf hin, dass HR Abteilungen in Deutschland hinter den Erwartungen zurückbleiben und nicht ausreichend auf die kommenden Herausforderungen vorbereitet zu sein scheinen. Dies ist umso bemerkenswerter, als die Nachfrage nach IT-Kenntnissen tatsächlich in vielen anderen Ländern steigt. Abbildung 2 schildert die Ergebnisse für alle neun Schwerpunktländer und bietet ein komplett anderes Bild: Die Nachfrage nach IT-Kenntnissen in allen ausgeschriebenen HR-Stellen steigt deutlich an.

Personalarbeit in Deutschland im Hintertreffen?

Dennoch, und das ist sehr überraschend, scheint HR in Deutschland nicht diesem Trend zu folgen. Einer der möglichen Gründe dieser Abweichung ist, dass in Deutschland tätige Unternehmen den technologischen Fortschritt im Personalbereich möglicherweise schnell antizipiert und in den Vorjahren ausreichend reagiert haben. Die andere wahrscheinliche Erklärung ist, dass viele Personalabteilungen in Deutschland die Potenziale von Big Data, Predictive Analytics und KI noch nicht erkannt haben und meist administrative Aufgaben übernehmen, anstatt als strategischer Geschäftspartner datenbasierte Entscheidungen zu treffen.


Abbildung 2: Wachstum der Qualifikationsnachfrage in verschiedenen Kompetenzzentren (alle Länder eingeschlossen, 2017-2018), Quelle: Eigene Berechnungen

Um Unternehmen beim Einstieg in den digitalen Zug zu unterstützen, haben wir einige Schlüsselbereiche identifiziert, in denen der technologische Fortschritt das größte Potenzial für HR bietet.

1. Big Data

Die Sammlung, Verarbeitung und Nutzung von Big Data ist Voraussetzung für die Erkennung von Modellen, sozialen Netzwerken, Verhaltensmustern, Personalmangel, Trends und wirtschaftlichen Entwicklungen. Um riesige Mengen an Echtzeitdaten zu sammeln und zu analysieren, ist es wichtig, eine ganzheitliche Datenstrategie zu entwickeln und fortschrittliche Cloud-Technologien einzusetzen.P

2. Predictive analytics

Predictive analytics ebnet den Weg für eine präzise, evidenzbasierte Entscheidungsfindung, die unabhängig von möglichen vorgespannten Gefühlen, Vorurteilen und intuitiven Ansätzen ist. Das Ziel ist nicht nur den aktuellen Zustand zu erkennen, sondern die wahrscheinlichsten Zukunftsszenarien vorherzusagen. Allerdings müssen die Fragen der Sicherheit, dem Schutz und der Transparenz von Daten sorgfältig beantwortet werden, um gemeinsam die Leitlinien, Richtlinien und Grenzen ihrer Verarbeitung zu beschließen. Einen Vorschlag hierzu, der vor allem die Anwendung von KI im Personalwesen adressiert, hat vor Kurzem der Ethikbeirat HR-Tech vorgelegt und bittet um öffentliche Stellungnahmen.

3. Robotik

Robotik Systeme sind in der Lage, Gesichter zu erkennen, Stimmungen und Gefühle zu erkennen, Videointerviews zu entschlüsseln, Kandidaten zu bewerten und auszuwählen und Karrieremöglichkeiten der Mitarbeiter zu identifizieren. Daher können Robotik durch Automatisierung von standardisierten, sich wiederholenden Aufgaben, Augmentation der Arbeiter und Beschleunigung der Innovationen die Produktivität steigern.

4. Internet-of-Things (IoT)

IoT ist ein digitales „Nervensystem“, das alle Trendtechnologien und verschiedene Gadgets miteinander verbindet, um neue Aktionen durchzuführen. Die Personalabteilung profitiert von IoT, indem sie eine umfassende Plattform für die Mitarbeiterzufriedenheit schafft und darin digitale Apps, Bots, KI und Case-Management integriert, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen, zu skalieren und zu stärken.

5. Virtuelle Realität (VR)

Vorbeugen ist besser als Heilen: Dank der Virtuellen Realität können verschiedene Situationen simuliert und für den Anwender erlebbar gemacht werden, ohne echte Konsequenzen. VR kann den Einstellungsprozess erleichtern, indem es verschiedene praktische Arbeitserfahrungen simuliert, die die Kandidaten durchlaufen und bewältigen müssen. VR kann auch das Onboarding unterstützen, indem es das Arbeitsumfeld neuen Mitarbeitern in einem sicheren und kontrollierten Setup mit hoher Fehlertoleranz vorstellt. Darüber hinaus verbessert VR die Aus- und Weiterbildung und macht sie für die Mitarbeiter in allen Bereichen, Ländern und Niederlassungen besser zugänglich.

Die digitale Transformation unterstützen

All diese fortschrittlichen Technologien haben Folgen für die Rollen, Funktionen und Aufgaben des Personalwesens. Trotz des Entwicklungsbedarfs für fortgeschrittene IT-Kenntnisse, um den digitalen Wandel voranzutreiben, scheinen manche Länder wie beispielsweise Deutschland hinter dem Anpassungsprozess zurückzubleiben. Die Digitalisierung des Personalwesens birgt das Potenzial, Technologien wie Analytics, KI oder VR zu integrieren, um neue Managementpraktiken umzusetzen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Produktivität ermöglicht, Lösungen liefert und eine Unternehmenskultur auf der Grundlage von Innovation, Zusammenarbeit und Austausch etabliert. Der digitale Wandel vollzieht sich schnell und HR sollte ihn als Chance sehen, die organisatorische Leiter hinaufzusteigen und bei der Führung der digitalen Transformation zu unterstützen.

Über die Autoren

Florian Fleischmann widmet sich der Entwicklung kybernetischer Entscheidungsprozesse. In der Vergangenheit war er als Finanzmanager bei Nokia Siemens und Siemens tätig und gründete außerdem ein Unternehmen mit dem Schwerpunkt Analyse von Marketingdaten.  In Zusammenarbeit mit großen deutschen Unternehmen, auch aus der Telekommunikationsbranche, entwickelte er einen datengesteuerten HR-Management-Ansatz, der die Grundlage für die Gründung von HRForecast war. Bei HRForecast ist er für das Projektmanagement und die Implementierung von datengesteuerten Entscheidungshilfen verantwortlich.

Maximilian Tallgauer ist wissenschaftlicher Mitarbeiter und Doktorand am Lehrstuhl für Personalmanagement und Interkulturelle Führung an der ESCP Europe Berlin Business School. Sein Studium der internationalen Ökonomie absolvierte er an der Universität Paderborn, der Tohoku Univeristät in Sendai (Japan) und der ISG Business School in Paris. Im Rahmen seiner Promotion beschäftigt er sich mit den Auswirkungen der Digitali­­­sierung auf die Art der Arbeit und den Voraussetzungen für eine effektive Implementierung von Big Data Analytics.

Prof. Dr. Marion Festing ist Inhaberin des Lehrstuhls für Personalmanagement und Interkulturelle Führung an der ESCP Europe Berlin Business School und Gründerin des ESCP Europe Talent Management Institutes. Sie forscht und lehrt zu Themen des  Personalmanagements, der Führung und des Interkulturellen Managements in Masterprogrammen sowie in der Executive Education und ist Autorin zahlreicher wissenschaftlicher Veröffentlichungen sowie des international führenden Lehrbuchs zu International Human Resource Management. In diversen Funktionen (u.a. als Rektorin des Berliner Campus 2012-2017) hat sie die Entwicklung der ESCP Europe maßgeblich mitgeprägt.

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