HR-Influencer: Sein oder Nichtsein, das ist nicht die Frage!

Influencer repräsentieren im schlechtesten Fall zwar ein neues Phänomen, aber ein altes (Ego-) Denken. Im besten Fall sind Influencer hingegen Teil eines kokreativen Ecosystems und unterstützen Orientierung und Transformation. Dann ist der Autor des Beitrags gerne Influencer, sogar HR-Influencer. Vor allem wenn HR nicht Human Resources, sondern Human Relations in Ecosystemen bedeutet. Eine spannende Aufgabe, auch für HRler.

Ich bin kein (Ego-) Influencer … Halleluja!

Ich bin kein „Influencer“. Nicht mehr. Jedenfalls nicht mehr seit ich vorauseilend eine erneute Nominierung als Top-Voice bei LinkedIn im Sommer 2018 abgelehnt habe. Und das ist gut so, zumindest in seiner Symbolik. Im schlechtesten Fall repräsentieren „Influencer“, nennen wir sie Typ A, zwar ein neues Phänomen, aber ein altes (Ego-) Denken. Ein einsamer Heron (geschlechtsneutral) beschallt die Masse und sorgt dann umgehend für „Influence“ – das sind die Wunschträume manipulierender und trivialisierender Werber, die gerne einfache Instrumente hätten. Da war schon Edward Bernays weiter. Und mancher Influencer vom Typ A surft eher auf populären Themen, um die eigene Erfolgsstory / das eigene Business Model zu bauen, als dass er seine Community wirklich voranbringen will. Influencer des Typs A steigern höchstens die Reichweite, aber nicht zum Wohl aller.

Ich wollte und ich will etwas anderes.

Ich bin nicht Stiller. Nur, weil ich nicht ein Typ-A-Influencer sein möchte, bedeutet das nicht, dass ich nicht beeinflussen möchte. Die Grundfragen zur „meta-disruptiven“ Entwicklung von Gesellschaft und Ökonomie und damit auch von Kommunikation motivieren mich jeden Tag, selber umfassend zu kommunizieren, selbst wenn andere Kernaufgaben drängen.

Wie sehen die zukünftigen Denk- und Handlungsmuster von Gesellschaft und Ökonomie aus, wenn die Big Shifts nach John Hagel – technologischer und kultureller Wandel – unsere alten Muster wie Markt, Organisation, Produkt oder Abteilung zertrümmert haben? Ecosysteme, Kokreation, Selbst-Organisation, neue Pull- bzw. Purpose-Partnerschaften, Agilität, … solche Phänomene bewegen mich. Selbst „New Work“ zwischen Besitzansprüchen und neuem Bashing. Wir charakterisierten bereits vor vielen Jahrzenten eine neue kokreative, kognitiv-kollaborative Ecosystem-Ökonomie mit damals und heute wenig populären Begriffen wie Competence Networks und Competence Networking. Namen sind aber nur Schall und Rauch. Die Essenz, die sich dahinter verbirgt, bewegt mich: zu reflektieren. Und wovon das Herz voll ist, davon geht der Blog, LinkedIn Pulse oder XING Insider über.

Dabei bin ich allerdings selten kundenzentriert genug und schreibe ganz oft auch seltsame Beiträge am Ende eher für mich. Soeben beispielsweise zur „neuen Logik“ dieser kognitiv-kollaborativen Netzwerke / Ecosysteme (#CNLogic), die dann am Ende auch neben mir nur sieben weitere Leser interessieren (manchmal auch 5000) und eher Ausfluss des Phänomens unvollendeter Handlungen (Habilitation) sind als des Bedürfnisses nach einem wirklichen Diskurs.  

Metaphysik, die irritiert, aber hilfreich wäre

Das klingt nicht nach Influencer und so viel Metaphysik interessiert insbesondere HRler in der Regel wenig. Diese kreisen meist in ihren spezifischen Selbstreferenzen und bringen ihre Netzwerke mit anderen Themen in Erregung. Dabei wären manche meiner metaphysischen Beiträge auch für HRler wichtig, denn wenn wir am Ende alle nur noch in fluiden, kokreativen Ecosystemen wertschöpfen, dann wird der starre Monolith und die funktionale Silo-HR genauso deplaziert sein wie der seltsame schwarze Quader in Stanley Kubricks Meisterwerk „2001: Odyssee im Weltraum“.

Stellen Sie sich das lebendig vor: Überall lebendige, miteinander verbundene, fluide, schöpferische Ursuppe, nur HR als unveränderlicher Taylor-Monolith unbeweglich in der Mitte (und „Also sprach Zarathustra“ als Hintergrundmusik). Das macht keinen Sinn und so sollte HR sich im Kontext der neuen ökonomischen Logik jenseits von Zuckerguss neudenken.

Und wenn uns Nobelpreisträger Robert Shiller beibringt, wie sich in der „neuen“ Narrativen Ökonomie Botschaften in kognitiv-kollaborativen Netzwerken ausbreiten oder nicht, dann sollten auch HRler darüber nachdenken, wenn sie intern wie extern nicht ungehört bleiben wollen. Und vielleicht verstehen sie dann auch das Phänomen WOL ihrer Business-Partner noch besser 😉 und machen spätestens dann mit und erkennen es als HR-Chance!

Es macht also Sinn, auch Metaphysik zu wagen.

Seit der Promotion (Ego-) trocken

Und in der Tat: Trotz meiner fehlenden Kundenzentrierung als Autor hat das massenhafte Kommunizieren Folgen bzw. kollaterale Effekte, z.B. dass man auf Basis von Kennzahlen und manchmal auch anderen Auszeichnungen ausgezeichnet wird, z.B. als HR-Influencer.

Das ist ja auch erfreulich. Es ist nur die Frage, ob es aus den richtigen Gründen erfreulich ist, z.B. aus Eitelkeit. Nun bin ich im Rahmen eines übermächtigen Egos nicht frei von Eitelkeit. Bis zu meiner Promotion waren mir Hattricks von bestmöglichen Ergebnissen, Auszeichnungen und Stipendien wichtig und so realisierte ich diese Hattricks auch fleißig zum Abitur, Vordiplom und Diplom. Man konnte fast von einer Erfolgssucht sprechen bis ich dann nach Seepferdchen, Studienstiftung und einem analytischem GMAT von „Above 99“ im Rahmen einer Promotions- und Lebens-Krise erkannte, dass dies alles als eitler Selbstzweck ist und ohne (neudeutsch) „Impact“ keinen Sinn macht. Daher bat ich um das befreiende Versagen einer „Magna Cum Laude“-Promotion, um endlich „trocken“ zu werden. Unter uns: Mehr gab die Arbeit nicht her, auch wenn wir 1994 schon die Industrie 4.0 normierten.

Nie wieder habe ich mich danach aktiv um Auszeichnungen bemüht. Nur einmal musste ich mich mit einem Gründungs-Partner noch einmal um einen Gründerpreis mit-bewerben, weil man dafür Geld bekam (60 TDM) und vor allem, weil Investoren in der New Economy Auszeichnungen als Basis für sieben- bis achtstellige Bewertungen heranzogen.  Zudem durfte man Werner Müller die Hand schütteln und bekam eine schöne Urkunde.

Nach der Promotion wollte ich aber eigentlich keine Promotion mehr. Manche Auszeichnungen erhält man aber, wie gesagt, ohne dass man danach fragt. Nach LinkedIn Top-Voice, XING Spitzenwriter, HR Influencer und B2B Influencer müsste man eigentlich seine zugewiesene Rolle als Influencer, insbesondere als HR Influencer, akzeptieren.

Ich bin ein (Eco-) Influencer … Halleluja!

Die Frage ist, ob die vorauseilende Ablehnung nicht nur paradox war, sondern auch falsch. Der Schwarm kann sich nicht so oft irren, noch weniger Reiner Straub, der für mich wie wenige eine verlässliche Institution in einer Zeit des Relativen und Relativierten ist. Und in der Tat: Wann ist man HR-Influencer, wenn nicht dann, wenn man es sogar schafft, einen HR40er Kopf wie Michael Kramarsch zu einem Beitrag über HR-Influencer zu inspirieren. Mehr geht eigentlich nicht 😉 Mehr ist aber vielleicht nicht das Thema.

Vielleicht geht es aber vor allem auch anders. Meta-disruptive Zeiten brauchen weniger Populäres, Populisten und Prediger als vielmehr „Pilger 4.0“. Menschen, die Wege in die Zukunft gemeinsam gehen. Echter gemeinsamer „Impact“, statt Status wie Helmut Fink-Neuböck auf Facebook formulierte.

Im besten Fall sind solche demütigen Influencer (Typ B) Teil eines kokreativen Ecosystems und unterstützen Orientierung und Transformation, selbst wenn es nicht angenehm ist. Dann ist der Autor dieses Beitrags – also ich – gerne Eco-Influencer (Typ B!), sogar HR-Influencer. Vor allem wenn HR nicht Human Resources, sondern Human Relations in Ecosystemen bedeutet. Das ist übrigens auch eine spannende Aufgabe für HRler, was aber ein eigener Beitrag wäre.

Influencer Typ B in Ecosystemen

Wir stehen noch am Anfang des Verstehens einer „Ecosystem-Ökonomie“ oder „Narrativen Ökonomie“. Was aber klar sein sollte: Jenseits von einfach manipulierbaren Pubertierenden und einer kampagnenartigen, grellen Abverkaufs-Beschallung auf Youtube durch Typ-A-Influencer im Sinne der alten Logik sind echte Ecosysteme einschließlich ihrer Typ-B-Influencer als Trägerplattform mit ihrem nachhaltigen Beziehungsmanagement und nachhaltigem, kokreativem Dialog die wirkliche Zukunft. Daher rate ich auch unseren Partnern von einer trivialen Vorstellung von Influencing ab und rate ihnen eher zu nachhaltigem Ecosystem-Aufbau und  -Management sowie zu Ecosystem-Kommunikation, einschließlich der eigenen Positionierung im Netzwerk. Wir propagieren ja nicht reinen Altruismus

Auch Michael Kramarsch propagiert die Ecosystem-Logik

Daher unterschreibe ich aber vor allem die Schlussforderungen von Michael Kramarsch in seinem Blogbeitrag voll und ganz, z.B. zur Qualität des Austauschs.

„Anstatt, dass wir uns auf dem Marktplatz HR gegenseitig zu übertönen versuchen, sollte mehr Energie in die inhaltliche Tiefe, interdisziplinäre Themenarbeit und praxisrelevante Konzepte investiert werden – und gerne darauf basierend auch in neue, zukunftsweisende Ideen.“  

Was mich aber noch mehr als die Ausführungen zur Qualität freut, ist seine Aufforderung:

„Lasst uns gemeinsam den digitalen Dialog vielstimmiger und perspektivenreicher machen, indem wir Akteure einbinden, die in den Social Networks zu wenig zu Wort kommen: Wissenschaftler und HR-Verantwortliche.“

Das ist beste Ecosystem-Logik! Herr K. plädiert auf jeden Fall für den Typ B, den Eco-Influencer. Damit ist er für mich: Eine neue Hoffnung (und bekommt auch ein Schwert, ein Schwein und eine Flasche Craftbeer mit auszeichnender Urkunde).

Randolf lesen!

PS: Wer es bis hierhin geschafft hat, diesen Text aber eigentlich unverständlich findet, sollte als nächste Replik die Replik von Randolf Jessl und seine Texte zu Themen-Autorität in Netzwerken lesen. Uns verbindet dieselbe Mission, Randolf schreibt aber um Längen besser.

Vor allem weniger metaphysisch, trotz der jesuitischen Schulbildung.