New Pay ist Realität – Schulterblick zum 7. Deutschen Vergütungstag

Als wir vor einem knappen Jahr mit der Sammlung möglicher Themen für den 7. Deutschen Vergütungstag begannen, sind wir früh auf zwei Fragen gestoßen: Folgt aus #NewWork automatisch #NewPay? Und wenn ja: Was bedeutet das konkret? Schlüsselfragen, die letztlich das Leitthema des 7. Deutschen Vergütungstages darstellten und durch eine Vielzahl von innovativen Beispielen aus Unternehmen greifbar gemacht wurden.

Im Laufe des Jahres 2018 zeigte sich, dass wir mit diesem Thema eine gute Wahl getroffen hatten: Das Thema New Pay – und damit neue Ansätze in der Vergütung von Mitarbeitern und Führungskräften – nahm deutlich an Fahrt auf. Warum? Weil sich einige Mega-Trends verfestigten und damit Ebene für Ebene in die Organisationen einsickerten und dort ihre Wirkung entfalteten:

Personalisierung

In den meisten Unternehmen weiß man, dass Vielfalt ein bedeutender Erfolgsfaktor ist, zuallererst natürlich im Bereich Mitarbeiter-Diversity. Mitarbeitende mit vielfältigen Hintergründen bringen aber auch vielfältige Erwartungen an „ihre“ Vergütung mit. Sie wollen nicht mehr Betroffene eines Vergütungssystems sein, sondern vielmehr als Kunden wahrgenommen werden. In diesem Zusammenhang spricht man von Employee Experience oder dem eNPS, dem Employee Net Promotor Score. Es werden „My Benefits“ eingeführt, indem Mitarbeiter zum Beispiel ihre individuellen Benefits-Pakete nach eigenen Präferenzen und innerhalb eines festen Budgets zusammenstellen und mit der Zeit auch anpassen können.

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Transparenz

Der Wunsch nach Transparenz führt zu größeren Einblicken, wie Vergütungssysteme funktionieren: Welche Prinzipien stecken dahinter und wie konsistent werden sie angewandt? Wie handeln die Beteiligten in Einzelfällen und wie gelangen sie zu etwaigen Entscheidungen? In diesem Zuge werden mehr Inhalte von Vergütungssystemen kommuniziert oder unternehmensintern zugänglich gemacht. Es werden mitunter auch Vergütungsbänder, der jährliche Review-Prozess etc. offengelegt – nicht überall, aber zunehmend. Auch Entscheidungen werden demokratischer. Damit gewinnen Nachvollziehbarkeit und Transparenz an Bedeutung.

(Persönliche) Wertschätzung

Parallel zum Tempo der Digitalisierung und einer durchtechnologisierten Arbeitswelt wird der Wunsch nach persönlicher Wertschätzung und der Respekt persönlicher Präferenzen durch Vorgesetzte und den Arbeitgeber größer. Diesem als Arbeitgeber zu entsprechen kann zu einem erheblichen Motivationsschub der Mitarbeiter beitragen, insbesondere in Kombination mit wertschätzendem Feedback. Auch „Spot Awards“, die schnelle Incentivierung von persönlichen Erfolgen, nehmen an Verbreitung zu – nicht nur, weil individuelle Ziele in vielen deutschen Unternehmen weniger bonusrelevant geworden sind. Sie tragen auch zu mehr Nähe bei, denn Spot Awards werden kurzfristig gewährt und direkt persönlich überreicht.

Teilhabe

Das bereits unter Personalisierung erwähnte Bedürfnis nicht nur betroffen, sondern beteiligt zu sein, kann konsequenterweise bis zur Teilhabe am Unternehmen für das man arbeitet gedacht werden: Programme zur Mitarbeiterbeteiligung machen es möglich – nicht nur in Start-ups und börsennotierten Unternehmen. Sie wirken positiv auf das Engagement der teilnehmenden Mitarbeiter und damit auf die Performance des Unternehmens. Gleichzeitig können sie ein wichtiger Baustein zur privaten Vermögensbildung darstellen und stärken in Form von Aktienbeteiligungen auch die Aktienkultur in Deutschland – eine Leistung auf die die hkp/// group immer wieder verweist und die wir seit Kurzem auch in Form des Rendite-Dreiecks Mitarbeiteraktien faktenbasiert veranschaulichen.

Doch Teilhabe geht natürlich darüber hinaus und muss immer ganzheitlich betrachtet werden. So bedeutet Teilhabe eben auch das Beteiligt sein an Entscheidungen, die einen selbst betreffen. Beispiele im Vergütungsbereich wären die Verteilung von Boni im Team oder das Mitwirken von Mitarbeitenden an der Ausgestaltung eines neuen Vergütungssystems. Mag sich das für manch einen wie Utopie klingen, berichtete das mittelständische Unternehmen Elobau auf dem 7. Deutschen Vergütungstag eindrucksvoll, dass genau das geht – und zur Identifikation mit dem Unternehmen beiträgt. Auch Medien berichteten darüber.

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Souveränität über die Arbeitszeit

Homeoffice, Sabbatical, Teilzeit etc. sind altbekannte Begleiter – auf dem Arbeitsmarkt machen sie jedoch den notwendigen Unterscheid oder gehören in vielen Branchen schon zum unerlässlichen Standard. Neu sind Entwicklungen wie das Kaufen von mehr Jahresurlaub anstelle von Gehaltserhöhung. Es findet sich aber auch schon in Tarifverträgen: die Deutsche Bahn hat mit Wirkung ab 2018 den ersten Tarifvertrag in Deutschland, bei dem Mitarbeiter wählen können zwischen 2,6 Prozent Gehaltserhöhung, sechs Tagen mehr Jahresurlaub oder einer Stunde weniger Arbeitszeit pro Woche. Knapp 52 Prozent haben sich für mehr Jahresurlaub entschieden. Auch in weiteren Tarifverträgen werden sich solche Möglichkeiten wiederfinden, so u.a. in der Automobilbranche.

Bewegende Zeiten für die Vergütung

Einiges ist in Bewegung gekommen. Das heißt jedoch nicht, dass alles so „new“ ist wie es die Vorwegstellung bei New Pay Glauben macht. Auch altbekannten Themen wird wieder zu neuer Blüte verholfen – indem man sie neu denkt, aber auch Dank technologischer Hilfe. Digitale Entwicklungen verhelfen Klassikern mitunter zu wahren Quanten-Sprüngen: Galt die Umsetzung des Cafeteria-Prinzips zum Beispiel noch vor 5 Jahre als zu aufwändig, verhelfen ihm Apps und moderne HR-IT Tools nun doch noch zum Durchbruch.

Nicht zu vergessen, dass zahlreiche Unternehmen agile Arbeitsformen probieren oder in Teil-Bereichen etabliert haben, die ihrerseits wiederum besondere Anforderungen an die Flexibilität ihrer Vergütungs- und Grading-Systeme stellen. In Unternehmen existieren heute traditionelle, stark prozessual und Effizienz-getriebene Arbeitsformen parallel zu agilen Methoden. Mit Blick auf die zunehmende Transparenz, Schlagworte wie Lohngleichheit und equal pay sowie das Entgelttransparenzgesetzes stellt sich da durchaus die Frage: Wie werden in diesem Kontext künftig gleichwertige Tätigkeiten ermittelt?

Alles ist im Wandel. Auch die Arbeitsweise in HR und in den Competence Centern, den CoEs: Wurde früher lange an ausgefeilten Systemen gebrütet und dann erst Meinungen eingeholt oder ein Dry Run erwogen, ziehen auch in den CoEs agile Methoden wie z. B. Design Sprints ein. Es wird deutlich weniger und kürzer im „Silo“ entwickelt, sondern vielmehr gemeinschaftlich analysiert, entwickelt, ausprobiert und im Erfolgsfalle skaliert. Dabei steht die Employee Experience – das Erleben des Mitarbeiters – im Vordergrund, weniger die Effizienz durch global standardisierte Prozesse. Auch das wurde auf dem Deutschen Vergütungstag am Beispiel von Bayer deutlich.

Fazit: New Pay ist Realität!

All diese Entwicklungen zeigen: New Work und New Pay sind keine Erfindungen von uns Beratern und sie sind auch keine kurzfristigen Modeerscheinungen, sondern Reaktionen auf veränderte Rahmenbedingungen, die in vielen Unternehmen bereits erlebbar sind. Ob in der HR-Arbeit oder in der Vergütung: Die Mitarbeiter werden verstärkt als Kunden wahrgenommen. Es werden Antworten auf sich etablierende Mega-Trends gesucht und auf die Frage, wie der technologische Fortschritt zielgerichtet zur Verbesserung des HR-Portfolios beitragen kann. Die nächsten Jahre bleiben also spannend. Dafür werden umfangreiche Unternehmenstransformationen und sich kontinuierlich verändernde Anforderungen an Vergütungssysteme sorgen.

Über die Autorin

Dr. Christine Abel ist seit November 2017 Senior Partner und Mitglied der Geschäftsleitung der hkp/// group. Zuvor war sie bis zur Aufspaltung des Unternehmens Group Director Performance & Rewards und Mitglied des HR Management Teams der METRO Group. Seit Ende 2012 verantwortete sie die strategische Ausrichtung des Handelskonzerns in allen Vergütungsfragen, insbesondere der Performance-basierten Vergütung, bei Pensionen wie auch in der Global Mobility.