Industrialisierung von HR-Prozessen

Zum Klatschen braucht man zwei Hände. So manche HR-Verantwortliche scheinen dieses Prinzip der wechselseitigen Ergänzung vergessen zu haben; sie widmen sich lediglich der Frage, wie HR-Prozesse effizienter werden. Und ihre Antwort lautet oft: durch Software von der Stange, also durch eine industriell betriebene standardisierte Automatisierung. So einfach kann das Leben sein!

Können effiziente HR-Prozesse Unternehmen und HR schaden?

Doch Effizienz ist eben nur die eine „Hand“; sie braucht einen ergänzenden Gegenpart, damit sich HR bemerkbar machen kann: geschäftsrelevante Wirkung. Denn wer nur auf Standardisierung und Automatisierung setzt, wird zwar im besten Fall effizienter – er geht jedoch drei Risiken ein.

Risiko mangelhafte Differenzierung
So müssen sich Unternehmen im Markt durch spezifische Kulturen, Strategien und Business-Agenden klar positionieren. Jede unternehmerische Positionierung erfordert jedoch auch ein spezifisches HR-Management.

Homogene HR-Prozesse im Zuge einer einseitigen Standardisierung und Automatisierung stehen der individuellen Positionierung aber klar entgegen. Denn wenn alle Unternehmen ihre Mitarbeiter auf dieselbe Art und Weise „managen“, können diese auch nicht wie erforderlich „den Unterschied machen“.

Risiko zu wenig Agilität
Zudem müssen Unternehmen in Zeiten wechselnder Herausforderungen schnell und flexibel handeln. Und um ihre immer wieder neuen strategischen Initiativen und Business-Prioritäten zügig meistern zu können, brauchen sie eine bewegliche Belegschaft.

Die Industrialisierung von HR-Prozessen macht HR und somit Unternehmen als Ganzes jedoch schwerfällig. Standardisierung, dieses „Alles-wie-immer-und-jeder“, sorgt zwar für eine grundsätzlich positive Stabilität, sie bremst aber jede Dynamik und Adaptivität aus.

Risiko Bedeutungsverlust von HR
Richtig riskant wird es für den Personalbereich vor allem, wenn er nur noch der Technik vertraut und nicht mehr sich selbst. Denn wie will er dann das wichtige Vertrauen des Managements gewinnen?

Ein rein effizienzgetriebener, automatisierter Personalbereich hebt eben nur die eine Hand – und mit der scheint er zu winken, um sich vom Tisch der Entscheider oder von seinem Wunschbild als Partner des Geschäfts zu verabschieden. Und damit stellt er sich selbst in Frage: Standardisierte Software kann auch der IT-Bereich einkaufen und betreiben

Was also tun?
Unter dem Strich entscheidet der nachhaltige Wertbeitrag von HR. Dazu braucht es beides: eine hohe Effizienz der HR-Prozesse und deren geschäftsrelevante Wirkung. Auch Standard-Software kann dabei eine wichtige Rolle spielen – wenn richtig damit umgegangen wird. HR-Verantwortliche sollten deshalb

  • zuerst mit Blick auf die Kultur, die Strategie und die Geschäftsanforderungen ihres Unternehmens den gewünschten Wertbeitrag von HR und der entsprechenden HR-Prozesse klären,
  • gezielt diejenigen Anwendungen auswählen, die den unternehmensspezifischen Anforderungen entsprechen
  • und neben einer stabilisierenden Standardisierung und Automatisierung auch Dynamik, Freiräume und Kreativität in HR verankern.

Vor allem darf der Personalbereich nicht einer schlichten Technik-Gläubigkeit verfallen und dabei seine Verantwortung und Entscheidungskompetenz an die Standard-Software delegieren, sondern er muss souverän bleiben und effizient Wirkung zeigen. Wenn dies dem Personalbereich gelingt, wird auch das Management anerkennend in die Hände klatschen.

 

 

Ein Kommentar

  1. Julian Sommer
    22. Februar 2016
    Antworten

    Ein spannender Artikel, der ein für uns Personaler wichtiges Thema aufgreift. Aber so ganz vorbehaltlos kann ich die Aussagen in puncto Industrialisierung und der damit verbundenen Effizienzausrichtung versus notwendiger Differenzierung von HR nicht teilen. Ich denke, dazu braucht es eine Diskussion entlang der wesentlichen Einflussfaktoren von HR, einschließlich des Leistungsportfolios, der Prozesse wie auch der Rollen und Verantwortlichkeiten von HR. Alles in allem teile ich jedoch die Meinung, dass die Diskussion um Standardisierung und Leistungserbringung von HR behutsam und ganzheitlich geführt werden muss, damit HR nicht auf dem „Effizienzast“ verhungert. Ich würde die Argumentation nur differenzierter führen.

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