Small moments matter – Zeit und Anerkennung als neue Währung

Es gibt rund eine Million Überbeschäftigte in Deutschland, die ihre Arbeitszeit gerne reduzieren möchten (Quelle: Destatis). Bereits Ludwig van Beethoven wusste, dass es für uns „nichts Edleres und Kostbareres als die Zeit“ gibt und auch US-Motivationstrainer Jim Rohn führte aus: „Zeit ist mehr wert als Geld. Man kann mehr Geld verdienen, aber nicht mehr Zeit.“ Diese Bedeutung spiegelt auch die jüngste McDonald’s Rewards Study – und weist damit den Weg in Richtung #NewWork.

Wo geht´s zum Arbeitsplatz der Zukunft? Bei dieser Frage würden unzählige Unternehmen die Hand heben und energisch HIER rufen. Denn einige haben viel Zeit und Geld in ihre Konzepte investiert. Sie ersetzten alte Strukturen durch kollaborative Arbeitsformen. Und erklären sich stolz zum „Arbeitgeber der Zukunft“. Oder weltmännischer zur „New Work Company“. Rar sind indes harte Fakten, die den Bemühungen um neues Arbeiten zugrunde liegen. Licht ins Dunkeln bringt jedoch unter anderem die McDonald’s Rewards Study. Diese haben wir im Juni/ Juli 2018 in neun Ländern durchgeführt und dabei über 3.700 Mitarbeiter in einer Stichprobe befragt – sowohl Mitarbeiter in unseren Restaurants als auch in den Verwaltungseinheiten der einzelnen Länder. Die erhaltenen Ergebnisse deuten an, wo wir als Arbeitgeber im Bereich New Work ansetzen müssen.

Zeit versus Geld

Bei der Frage, welches zukünftige Benefit sich unsere Mitarbeiter am meisten wünschen würden, entschieden sich 15% der Crew und 23% unsers Managements in den Restaurants für mehr bezahlte freie Zeit. 62% unserer Crew und 73% unseres Restaurantmanagements würden sogar auf Vergütung verzichten wollen, um mehr Urlaub zu erhalten. Bei den Mitarbeitern in unserer Verwaltung sind es dagegen nur 12%, für die mehr bzw. unbegrenzte freie Zeit das attraktivste zukünftige Benefit wäre, und 54% antworteten, sie würden gerne auf Vergütung verzichten, um mehr Urlaub zu erhalten.

Yvonne Prang, Senior Director Rewards, McDonald’s Corporation, spricht am 07.11.2018 auf dem Deutschen Vergütungstag in Berlin.

Flexibilität

Arbeitszeitflexibilität ist für 95% der Mitarbeiter in unseren McDonald’s Restaurants wichtig bis sehr wichtig, für 93% der Mitarbeiter in unserer Verwaltung. Dabei gibt es nur geringe Unterschiede zwischen Männern (91%) und Frauen (94%) und so gut wie keine Unterschiede bei einer Auswertung nach Alter, Arbeitszeit, Zugehörigkeit zum Unternehmen und anderen demographischen Merkmalen.

Digitalisierung

Die rasch voranschreitende Digitalisierung der Arbeitswelt bedeutet, dass vor allem Smartphone und Co. die Arbeit zeitlich und räumlich neu definieren – die „Entgrenzung“ von Arbeitszeit und Arbeitsort. Flexibilität in Form von Gleitzeit und Homeoffice gehören bereits zum Standard, darüber hinaus gibt es laut der ManPower Studie ein wachsendes Interesse an verkürzten Arbeitswochen. Arbeit und Zeit wird anders gestaltet und anders erlebt.

Veränderter Begriff von Karriere

Die Höhe des Grundgehalts muss bei einer entsprechenden Ausbildung und Erfahrung  dem Marktwert entsprechen, wird aber immer mehr zum Hygienefaktor. Wer materiell gut über die Runden kommt, rückt andere Interessen wie z.B. Freizeit stärker in den Mittelpunkt. Beförderungen werden nicht selten abgelehnt, wenn aus Sicht der Mitarbeiter die zu erwartende Gehaltserhöhung die absehbaren Einschränkungen im Privatleben nicht wettmacht.

Darüber hinaus werden Pausen in der Berufstätigkeit bzw. Sabbaticals zur Normalität. 84% der Millenials rechnen laut der bereits zitierten ManPower Studie damit, im Laufe ihres Berufslebens signifikante Unterbrechnungen oder Pausen einzulegen. Erwerbsbiographien sind nicht mehr linear durch einen Aufstieg auf der Karriereleiter geprägt, Karriere findet in Wellen statt. In der Mitarbeiterentwicklung gilt: Freizeit wird zur neuen Währung, es sind die kleinen Momente, die zählen.

Demographie und Attraktivität als Arbeitgeber

Arbeitgeber können es sich nicht leisten, die Wünsche ihrer Mitarbeiter nach Flexibilität zu ignorieren. Es gilt, für verschiedene demographische Gruppen attraktiv zu sein: jüngere Bewerber am Anfang ihrer Berufstätigkeit, bereits im Unternehmen beschäftigte oder zu rekrutierende Fachkräfte, ältere Mitarbeiter mit Fachexpertise – insbesondere, wenn diese durch eine Verschiebung des Renteneintrittsalters immer länger arbeiten sollen und ggf. über das Renteneintrittsalter hinaus in begrenztem Umfang auch wollen.

Allerdings muss ein Unternehmen bei allen Wünschen nach individueller Flexibilität weiterhin funktions- und wettbewerbsfähig bleiben. Die Herausforderung, die eine Organisation dabei lösen muss: Arbeit neu zu definieren.  Mitarbeitern ein gemeinsames Verständnis der Unternehmensziele und ihres individuellen Wertbeitrags zu vermitteln, die Frage nach dem Sinn zu beantworten, Gemeinsamkeit herzustellen, sowie den Umgang miteinander, die Kultur, nachhaltig zu prägen.

New Work – New Deal

Wenn das monatliche Grundgehalt dabei immer mehr zum Hygienefaktor wird, womit können Unternehmen sich im Bereich Rewards noch differenzieren und Mitarbeiter motivieren?

Motivation wird zu einem großen Teil intrinsisch, aus dem Mitarbeiter selbst heraus generiert. Im Arbeitsumfeld ist die Zufriedenheit mit der Tätigkeit ausschlaggebend und wirkt insbesondere positiv, wenn die Tätigkeit als sinnstiftend erlebt wird. Umso wichtiger ist es für Unternehmen daher, Mitarbeitern das „Warum“, den Sinn zu vermitteln.

Die meisten klassischen Incentivesysteme sind darauf ausgerichtet, Motivation extrinsisch zu beeinflussen. Pay for Performance, individuelle Boni & Co haben alle eines gemeinsam: Sie sollen menschliches Verhalten auf ein bereits bekanntes Ziel hin ausrichten und eine wie auch immer geartete Belohnung für dessen Erreichen ausloben, um damit Mitarbeiter zu motivieren. Kurz: Wenn A dann B.

Die Krux dabei: In einem volatilen Umfeld wird aus A schnell einmal etwas ganz anderes. Für Mitarbeiter ist der Weg zwischen A und B manchmal so abstrakt, so weit weg, dass er seinen Beitrag nicht wirklich erkennen kann. In diesen Fällen läuft ein solches Incentivesystem ziemlich schnell ins Leere.

In vielen Unternehmen sehen wir deshalb einen deutlichen Trend zu Profit Sharing, d.h. die Mitarbeiter am gemeinsamen Erfolg teilhaben zu lassen und weniger auf die individuelle Leistung des einzelnen abzustellen.

Small moments matter – Anerkennung

Durch verschiedene Formen kann ein Unternehmen Anerkennung flexibler und persönlicher gestalten. Ob der individuelle Beitrag eines Mitarbeiters oder eines Teams dabei materiell über eine Geld- oder Sachprämie, in Form von zusätzlicher Freizeit oder eher immateriell erfolgt, ist dabei von nachgelagerter Bedeutung. Ausschlaggebend für die Motivation ist, dass Anerkennung direkt, zeitnah und möglichst öffentlich, d.h. vor den Arbeitskollegen, erfolgt.

In unserem Engagement Survey haben wir unsere Mitarbeiter im Restaurant in 10 Ländern befragt.  Diejenigen Mitarbeiter, die gerade eine entsprechende Anerkennung ihres Managers erhielten, hatten einen doppelt so hohen Engagement Wert wie Mitarbeiter, die keine Anerkennung erhalten hatten. Je persönlicher die Anerkennung dabei gestaltet ist, umso höher die positive Auswirkung auf die Motivation. Das ist kein Hexenwerk, sondern entspricht dem ganz grundsätzlichen menschlichen Bedürfnis, wahrgenommen zu werden. Es sind eben die kleinen Momente der echten Anerkennung und Wertschätzung, die wirklich zählen und die Kultur prägen.

Und jetzt?

Schaffen Sie, wo möglich, zeitliche und räumliche Flexibilität für Ihre Mitarbeiter. Vermitteln Sie ihnen den Sinn, das „Warum“ ihrer Tätigkeit und ihren Beitrag zum großen Ganzen. Stellen Sie sicher, dass die Hygienefaktoren stimmen – das Grundgehalt und eine angemessene Beteiligung am Erfolg des Unternehmens. Und schliesslich: Werden Sie persönlicher und schaffen Sie die kleinen Momente echter Wertschätzung und Anerkennung für das Geleistete.

 

Über die Autorin

Yvonne Prang verantwortet die Strategieentwicklung und -umsetzung für Compensation, Benefits und Recognition in den 12 größten McDonald’s Ländern außerhalb der USA. Seit 2008 im Unternehmen übernahm sie verschiedene Rollen, zunächst die deutsche C&B-Leitung, später zusätzlich die des Bereichs People Systems, die Europäische Reward & Mobility-Funktion und den Reward Lead für das International Lead & Foundational Europe Segment.

Im Rahmen des 7. Deutschen Vergütungstages am 07. November 2018 in Berlin gibt Frau Prang weitere Impulse zu Aspekten von New Work und ihren Einflüssen auf die Vergütung.

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