#NewPay zwischen Wunsch und Wirklichkeit

In Zeiten agiler Organisation und #NewWork ist es wichtig, sich mit einer zentralen Frage zu beschäftigen: Wenn sich die Arbeitswelt um uns herum verändert, wie verändert sich dann die Vergütung? Und: Wie wollen wir überhaupt für was entlohnt werden? Bei der Beantwortung sollten wir uns jedoch nicht in subjektiven Einschätzungen verrennen.

Wenn Vergütung zur VUCA-Zelle wird

Wir, die Bezieher von Vergütung, schauen heute kritisch auf Trends in der Arbeitswelt und nach dem besten Modell für die eigenen Ansprüche und den eigenen Lebensstil. Schon längst sind dabei nicht mehr nur die pekuniären fixen und variablen Komponenten Teil der Betrachtung. Auch die perfekte Work-Life-Balance ist nicht mehr alles. Private und berufliche Interessen sollten sich nicht nur vereinbaren lassen, sondern am besten decken. Man möchte zeit- und ortsunabhängig arbeiten können, um dann aber doch auf dem Dachgarten eines Berliner Lofts mit dem Laptop auf einer Hollywood-Schaukel zu sitzen und zwischendurch mit den Kollegen Tischtennis zu spielen. Warum auch nicht?

Aus meiner Sicht ist unter dem Begriff Vergütung all das vereint, was ein Individuum als Gegen- und Mehrwert für seine Arbeitsleistung und Lebenszeit erhält. Dabei gab und gibt es neben der objektiven Betrachtung dieser Komponenten eine überwiegend subjektive Sichtweise. Was brauche ich um glücklich zu sein? Eine wichtige Frage, die es auch unter dem Schlagwort #NewPay zu diskutieren gilt. Dabei besteht jedoch die Gefahr, das Thema Vergütung in eine VUCA-Zelle zu verwandeln.

Wie viel individuelle Selbstverwirklichung kann man bedienen?

Jeder Mensch hat seine Wahrnehmung von Gerechtigkeit und Verhältnismäßigkeit, welche die eigene Zufriedenheit maßgeblich beeinflusst. So können zwei unterschiedliche Personen, mit gleichem Qualifikationshintergrund und gleicher Tätigkeit ein vollkommen unterschiedliches Empfinden für ihre individuelle Vergütung haben. Die grundsätzliche Frage ist deshalb: Wie viel individuelle Selbstverwirklichung kann man bedienen? Dazu kommt, dass nicht nur die subjektive Wahrnehmung eines jeden Individuums das Thema Vergütung in ungeahnte Komplexitätsstufen katapultiert, auch die Perspektive eines Unternehmens ist nicht so klar strukturiert, wie es oft den Anschein hat.

Man kennt das Phänomen überwiegend für hochspezialisierte Funktionen, wie zum Beispiel im Ingenieurwesen oder auch bei Risk Taker in Banken oder bei Finanzdienstleistern. Dort stehen Unternehmen häufig vor der Frage, wie mit Wechselambitionen von Mitarbeitern umzugehen ist, obwohl bereits alle finanziellen und individualflexiblen Mittel ausgeschöpft scheinen. Wie groß kann der Schaden sein, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt? Die Beantwortung ist nahezu unmöglich.

New Pay: des einen Freud, des anderen Leid

Die Vergütung kann sich aber nicht nur nach dem Gusto des Mitarbeiters richten. Vergütungsphilosophie und Vergütungsdesign sind immer auch Teil einer Firmenidentität und individueller Fingerabdruck. In einer Zeit, in der Arbeitnehmer jedoch die Wahl haben, welcher Philosophie sie sich verpflichtet sehen, rückt die Frage der Individualität von Unternehmen wohl aber vorerst in den Hintergrund.

Aus einer überschaubaren Anzahl an Möglichkeiten, individuelle Selbstverwirklichung als Arbeitgeber zu unterstützen, kann ein unübersichtliches Wirrwarr werden. Und es kann dazu beitragen, dass ein und dieselbe Tätigkeit im Bereich Vergütung nicht mehr wiederzuerkennen und zu vergleichen ist. So macht New Work des einen Arbeit – oder besser Leben – leichter, die der Comp&Ben-Profis wohl eher nicht.

Was ist eigentlich so „new“ am „pay“?

Die Beteiligung an der öffentlichen Diskussion zu modernen, flexiblen oder agilen Vergütungsmodellen und -systemen ist rege. Sie bietet Raum für viele Argumente und Argumentierende. Doch wer legitimiert eigentlich die Teilnehmenden, sich im Namen ganzer Gruppen zu äußern? Ist #NewPay oder #NewWork nicht deshalb so „new“, weil es eigentlich um jeden von uns individuell geht? Und wenn das so ist, wie erhält hier jeder seine Stimme – vom Azubi bis zum CEO, vom Straßenbaumeister bis zum IT-Entwickler?

Mir kommt es vor, als sei das, was wir suchen individuelle und faire Vergütungsformen – tatsächlich eher eine Rückbesinnung, ein „back to basic“. Ein Zurück zum Tauschgeschäft: Arbeit gegen Dienstleistung, gegen Ware oder eben gegen mehr Zeit für Privates oder ein Leben in einem Umfeld, in dem man sich gerne bewegt. Die Frage „Was möchtest du im Gegenzug von mir bekommen“ könnte sich also wieder stärker in den Sprachgebrauch integrieren. Spätestens dann stellt sich die Frage, welchen Wert ein Gut oder eine Dienstleistung für das jeweilige Individuum hat.

Vom Blumenstrauß zu realisierbaren Vergütungs-Komponenten für alle

Viel Gehirnschmalz wird verbraucht und die Vergütungswelt vielleicht ein wenig aus den Angeln gehoben. Die Menschen können sich individuelle Träume erfüllen, fühlen sich gerechter bezahlt und strotzen vor Energie – das wünsche ich mir sehnlichst. Was wirklich kommen wird, weiß wohl keiner.

Mein Vorschlag: Lasst uns die #NewPay-Debatte sowie Diskussionsforen wie den Deutschen Vergütungstag am 8. November 2017 nutzen, um den gesamten Blumenstrauß der Möglichkeiten zu formulieren. Daran anschließend sollte man realistisch beurteilen, was sich wirklich in welchen Bereichen und Dimensionen umsetzen lässt. Denn die Geschäftsmodelle und Tätigkeitsprofile von und in Unternehmen sind so unterschiedlich wie unsere Bedürfnisse. Und nicht jeder Konzern oder Handwerksbetrieb wird gleich zum schicken Startup. Wir sollten bei all dem Pioniergeist nicht vergessen, dass alle davon partizipieren müssen. Denn nicht immer sind die Vorteile für manche Gruppen auch zum Vorteil anderer.

Über den Autor

Pascal Machate, Consultant hkp/// group
Pascal Machate, Consultant hkp/// group

Pascal Machate studierte Betriebswirtschaft und Wirtschaftsrecht mit Schwerpunkt Organisations- und Personalmanagement an der Universität Potsdam. Seinen Executive MBA in Leadership & Human Resources absolvierte er an der Quadriga Hochschule in Berlin. Vor seinem Einstieg bei der hkp/// group sammelte Pascal mehrjährige praktische Erfahrung im Bankenumfeld. Als Trainee Personalreferent und später als Personalleiter eines Dienstleistungsunternehmens konnte er wertvolle Einblicke gewinnen und besitzt somit operative und strategische HR-Führungskompetenzen.

Bei der hkp/// group befasst sich Pascal vorwiegend mit Themen im Bereich Compensation & Benchmarking mit Fokus auf Banken & Versicherungen.

Ein Kommentar

  1. Jens Uwe Kraemer
    26. Oktober 2017
    Reply

    Eine erfrischende Sicht auf die Vergütungsdebatten. Digitalisierung gelingt nicht ohne Teamgeist – in diesem Sinne ist der Tauschgeschäftgedankd ein sehr vernünftiger Denkansatz.

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