Nicht alles neu – aber vieles anders. Arbeiten in neuen Arbeitswelten

Arbeitswelten verändern sich nicht als Selbstzweck, sondern im Zuge externer Veränderungen. Digitalisierung, Industrie 4.0, das Internet der Dinge verändern die Dienstleistungsgesellschaft und damit viele ihrer Jobs und der dazugehörigen Arbeitswelten in beispielloser Art und Weise. Es ist eine Veränderung hin zur Wissensgesellschaft und darüber hinaus. Dabei steht nichts weniger zur Diskussion als die Frage, wie Menschen künftig Wert schaffen.

Diese Entwicklung zeigt sich bereits heute in vielen Bereichen. Beispielsweise im Tourismus: Der Kunde geht nicht mehr ins Reisebüro und lässt sich vor Ort beraten, sondern erhält automatisch Reisevorschläge, passend zu seinen Präferenzen. Über Airbnb werden direkt und ohne Mediär Anbieter und Konsument zusammengebracht. Auch den Versicherungsmakler wird es künftig in der uns heute bekannten Form nicht mehr geben. Die Aufgaben werden von Online-Dienstleistern übernommen. Ähnliches gilt für das Bankwesen.

Keine leeren Fabrikhallen
Untersucht man die heute von Unternehmen präferierten Mitarbeiterprofile sind das nicht mehr die branchenspezifischen Berufsgruppen, die früher dort benötigt wurden. Es sind eher die Data Scientists, User Experience Designer und andere, vielfach neue Jobprofile, die Unternehmen suchen, um ihre neuen oder modifizierten Geschäftsmodelle umzusetzen.

Viele Jobprofile werden deshalb verschwinden, sich verändern – das ist integraler Bestandteil technischer Entwicklung. Wie viele Weber gibt es heute noch? Der Beschäftigungsgrad in Deutschland bewegt sich dennoch auf historisch hohem Niveau! Jobs – nicht nur im industriellen Umfeld – werden dort abgebaut wo Menschen Arbeiten verrichten, die gegenüber technologoischen Lösungen keinen oder einen zu geringen Mehrwert für die Kunden erzeugen.

Und doch werden Fabrikhallen auch künftig nicht leer sein, denn Produktionsvorgänge müssen weiterhin entwickelt, aufgebaut und überwacht werden. Der Mensch wird nach wie vor in Prozesse eingreifen können und müssen. Änderungszyklen in Produktionslinien sind langfristig, ebenso sind es die Investitionen in derlei Linien. Kontinuierliche Verbesserungsprozesse in der Produktionskette werden auch weiterhin das Kreativitätspotenzial von Teams erfordern. Maschinen, das Internet der Dinge, liefern die Basisdaten für diese kreativen Prozesse. Dazu wird auf absehbare Zeit die Intelligenz des Menschen benötigt.

Gleichzeitig zeigt sich auch klar ein Trend weg von der Massen-, hin zur Einzelfertigung. Produktionsprozesse werden stärker auf den einzelnen Kunden ausgerichtet. Maschinen, die immer intelligenter werden, produzieren dann kundenbezogen – beispielsweise über 3D-Druck – selbst kleinste Mengen hoch individualisierter Produkte. Damit steigen jedoch gleichzeitig die Qualitätsanforderungen, deren Umsetzung auf lange Sicht dem Menschen überlassen bleibt.

HR wird näher am Kunden operieren
Die Arbeit des Personalers wird künftig zwei Kernaufgaben umfassen: Einerseits wird er Plattformen und optimale Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter bereitstellen. Zum Beispiel, um besser und intensiver am Social Learning teilnehmen zu können und um Lernbereitschaft und Lernfähigkeit zu fördern. Denn die Bereitschaft dazu wird immer wichtiger, weil sich gleichzeitig die Halbwertzeit von Wissen deutlich verkürzt. Wissen eignet man sich künftig an, wenn man es benötigt.

Sowohl in der Personalentwicklung als auch im Recruiting werden Personaler deshalb künftig eine deutlich größere Rolle als bisher spielen. Denn es reicht nicht, sich zu stark auf Daten zu verlassen und nur auf dieser Basis nach der Passung einer Position zu suchen, die vielleicht in drei Jahren schon wieder ganz anders aussieht als heute.

Gleichzeitig ist es einem Bewerber angenehmer, wenn ein guter Recruiter ihn anspricht, anstatt von einem Bot kontaktiert zu werden. Unternehmen werden sich nicht zuletzt auch durch ihren Grad an Menschlichkeit im Wettbewerb um Talente differenzieren.

Die zweite Kernaufgabe des Personalers wird sein, näher an seinen internen Kunden zu operieren, um individueller beraten zu können. Personaler werden als Change Agents stärker als bisher in die Organisation eindringen und offensiver die Rolle des Moderators übernehmen. Beispielsweise um die Adaptionsfähigkeit der Organisation voranzutreiben.

In diesem Kontext ist der Begriff der Organisationsentwicklung zurzeit wieder deutlich im Aufschwung. HR muss dabei Fragen beantworten können wie „Wie geht man mit Mergers, wie mit der Digitalisierung um? Und: nimmt man künftig mehr befristete Mitarbeiter, beispielsweise Click Worker, Projektmanager oder Scrum Master an Bord? Oder gibt es die vielleicht im Unternehmen bzw. lassen sie sich aus dem Personalbestand entwickeln? In der Beantwortung dieser Fragen übernimmt HR dann beispielsweise auch die Aufgabe, Transformation in Projekten und agilen Formaten voranzutreiben.

Ein Kommentar

  1. Leon Jacob
    Leon Jacob
    10. Mai 2017
    Reply

    Und dabei nicht vergessen: Digitalisierung und Automatisierung schaffen auch neue Freiräume, zum Beispiel in der Kunst oder im Rahmen der Gestaltung privater Lebensräume. In diesen werden Menschen sich, in welcher Form auch immer, darauf konzentrieren können, eigene Werte zu schaffen und Andere daran teilhaben zu lassen. Menschen werden auch in absehbarer Zukunft nicht von einem Roboter gepflegt werden wollen. Oder ein Restaurant besuchen, in dem ein Roboter alle Speisen zubereitet. Um diese Szenarien voranzutreiben, müssen Unternehmen sich jedoch grundsätzlich im Klaren darüber sein, wieviel Autonomie sie Algorithmen und Maschinen künftig zugestehen wollen. HR kann viel zur Beantwortung dieser Frage beisteuern!

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