Wie sieht die Arbeit der Zukunft aus? Dazu zwei Beispiele, um mögliche Herausforderungen zu benennen, die auf die Unternehmen und die HR-Abteilungen zukommen werden. Beispiel eins: Ein Weltkonzern hat eine wichtige Position ausgeschrieben. Man ist sich mit dem besten Kandidaten in allen Fragen einig, bis dieser sagt: „Ich arbeite nur 80 Prozent, am Donnerstag nicht.“ Das Unternehmen ist konsterniert, besteht auf der Vollzeit, worauf der Kandidat ruhig antwortet: „Dann komme ich nicht.“ Nach einigem Hin und Her wird er trotzdem eingestellt, denn er ist der bestgeeignete Kandidat für diese anspruchsvolle Position. Die HR-Abteilung wird sich nun vermehrt damit auseinandersetzen müssen, dass auch Führungspositionen nicht a priori nur als Vollzeitstellen besetzt werden können.
Beispiel zwei: Das Unternehmen ist sich mit der Kandidatin einig. Sie fragt: „Haben Sie auch eine Probezeit?“ Natürlich, kommt die Antwort, drei Monate. Sie antwortet: „Ein Monat genügt.“ Als sie in die erstaunten Gesichter der HR-Verantwortlichen blickt, sagt sie: „Nach einem Monat weiss ich, ob es mir gefällt oder nicht.“
Was sagen diese beiden Fälle? Nichts weniger, als dass der bisher übliche Prozess von „Unternehmen sucht – Kandidatin/in bewirbt sich“ langsam aber sicher zum Auslaufmodell wird. Heute suchen sich Unternehmen ihre Mitarbeitenden aus.
In Zukunft wird es so sein, dass Talente und Leistungsträger sich ihr Arbeitsumfeld danach aussuchen, ob es ihren Prinzipien und Einstellungen entspricht. Konkret heisst dies: Zählt Leistung mehr als Titel? Kann ich die Verantwortung nur für denjenigen Bereich übernehmen, in dem ich kompetent bin (also Abschied vom Peter-Prinzip)? Ist das Unternehmen attraktiv genug als Arbeitgeber, indem es einen flexiblen Rahmen und zeitgemässe Arbeitsmodelle bietet?
Was könnte die Folge dieser neuen Ansprüche sein? Dass Leistungsträger auf allen Ebenen zu arbeitenden Aktionären werden. Damit würde nachhaltiges Gedeihen wieder möglich – wobei Gedeihen nicht mit Wachstum gleichzusetzen ist. Dies könnte dazu beitragen, dass die Identifikation mit dem Unternehmen verstärkt, Fehlverhalten schneller erkannt und kriminelle Energie minimiert würde. Warum? Weil ein Mitarbeitender sich als Teil des Ganzen betrachten würde, als Beteiligter und nicht nur als Betroffener. Noch gibt es bei vielen Unternehmen viel Luft nach oben, um den neuen Ansprüchen zu genügen.
Über den Autor
Martin Zenhäusern stieg nach dem Studium (Geschichte, Journalistik, Kommunikations-Wissenschaften) und der langjährigen Tätigkeit als Journalist in die PR ein. Er ist persönlicher Ratgeber für Führungskräfte aus Wirtschaft und Politik in der Schweiz und in Deutschland, verantwortlich für die Öffentlichkeitsarbeit international tätiger Unternehmen sowie Krisen- und Polit-Berater bei Regierungs-, National- und Bundesratswahlen. Daneben ist Herr Zenhäusern Referent und Moderator hochkarätiger Podiumsgespräche und Autor diverser Publikationen.
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